L’Innovazione è un abito culturale e mentale che dovrebbe essere contrapposto a ignoranza e povertà economica. Generare questo linguaggio tornerebbe certamente utile alla gente per comprendere l’importanza vitale dell’innovazione. Innovare NON è garanzia di successo. Non innovare è garanzia di insuccesso.

INNOVAZIONE uguale dunque CAMBIAMENTO.

In questo blog abbiamo spesso parlato del fatto che i “profili ibridi” finiscano per NON trovare adeguato spazio nelle aziende e questo -di fatto- faccia male a loro quanto alle aziende stesse. La novità della riflessione di stamani è relativa al concetto di “minore impatto organizzativo” che -mi spiega una persona che lavora nelle HR di un grande Gruppo italiano, pare essere diventato un criterio di selezione davvero importante. Ecco di cosa si tratta…

Ipotizzate per un istante di lavorare alle Risorse Umane di una Azienda sufficientemente grande. Di solito la vostra quotidianità sono i contratti, gli avanzamenti di carriera, la gestione delle problematiche cross con l’ufficio legale, i sindacati etc. Il tempo che trascorrete effettivamente alla ricerca dei candidati NON è -in fin dei conti- davvero significativo. Per questo spesso si finisce per esternalizzare del tutto la prima selezione (tramite head-hunter ad esempio), tentando di usare meno tempo possibile per quella che -comunque- non è la vostra priorità principale.

Non è esattamente una caccia al talento. Anche perché -come si usa dire- il talento deve trovare da solo la propria strada (e la porta del vostro ufficio HR). Inoltre, c’è sempre più offerta di quante nuove posizioni aperte siano disponibili e -come è ovvio- è sufficiente guardare pochi parametri standard per falcidiare i numerosi candidati. Di questa opera di prima selezione -di solito- si occupa una agenzia esterna. Questa -per massimizzare la propria efficacia- rimane strettamente legata al brief ricevuto. D’altro canto è inutile che perda del tempo a selezionare dei candidati che sa bene che le HR interne non vedrebbero neanche.

Già.

Ma oggi, con la quantità di laureati che abbiamo e le tutto sommato poche opportunità di fare cose davvero significative nei primi anni di carriera, quali sono i parametri di selezione adoperati?
Beh, è evidente che il soggetto debba essere in grado di esaguire il compito per lui previsto, e -idealmente- debba avere le competenze necessarie. Ma questi parametri sono ancora troppo laschi visto che il numero dei potenziali candidati è fortemente superiore ai posti liberi. Dunque, cosa entra in gioco?

Conta ciò che -a meno di essere nel chiuso di una stanza- la human resources tipicamente non dicono:
- Flessibilità (tradotto meno soldi, più lavoro, inferiore voglia di dir di NO a qualcosa)
- Età (più giovane è meglio è)
- Evitando -se possibile- donne in età adeguata alla maternità, e tutti coloro che potrebbero essere “sbilanciati” verso i propri interessi familiari versus quelli aziendali. Leggi: family man? no grazie.

Tutto ciò è disdicevole e -spesso- inconfessabile, ma anche -aziendalmente- comprensibile.
D’altro canto si tratta soltanto di dare delle priorità e non di chiudere ogni possibile spazio.
Se vi state chiedendo se l’esperienza o il talento abbia qualcosa a che fare con tutto ciò… beh… Ovviamente Nulla.

In nessun caso conta il potenziale, al punto che spesso ciò che determina l’ultima scelta è il minore impatto organizzativo, ovvero: vengono preferite quelle persone che abbiano le pezze di appoggio adeguate, siano “flessibili” e soprattutto non mostrino delle diversità comportamentali, culturali o di qualsivoglia genere, tali per cui -entrando nel loro team di destinazione- qualcuno abbia a lamentarsi del loro approccio o operato.

Il MINORE IMPATTO ORGANIZZATIVO è il contrario di ciò che può determinare un ambiente multiculturale, ibrido, frizzante, dedito all’innovazione.

Qui NON si sta parlando di organizzazione “piatta” dal punto di vista gerarchico -che sarebbe un buon terreno per facilitare il dialogo e l’innovazione- bensì di una organizzazione culturalmente piatta. Luoghi dove se una persona possiede delle caratteristiche personali “particolari” (es. è anche un esperto di musica) farebbe bene a nascondere questa caratteristica al momento della selezione e -semmai- tirarla fuori solo DOPO essere stato assunto. Anzi, a dirla tutta (e sto citando una storia vera) farebbe bene a nascondere tutto sino al termine del “periodo di prova”.

Il MINORE IMPATTO ORGANIZZATIVO non è soltanto la morte della multiculturalità che consente approcci laterali e rapida capacità di adettamento del team alle nuove sfide, è anche un criterio utile al suicidio definitivo della struttura organizzativa stessa. Infatti, i team e gruppi monoculturali restano facilmente inerti al cambiamento (ad esempio quello determinato da cause esterne) e finiscono per dipendere da fornitori di soluzioni esterni alla compagnia (quindi hanno un maggiore costo) o divenire del tutto incapaci di gestire il cambiamento stesso, finendo per essere soppressi o divenire una sorta di piccola necrosi.
Ma se l’intera organizzazione è stata costruita su questo principio, è facile che le necrosi siano molto molto diffuse e -contemporaneamente- fuori dal Radar.

Già… in un mondo di uguali, chi infatti potrebbe accorgersene?
I team uguali sono per definizioni “perfetti”. Le HR che li hanno selezionati certo non faranno a gare per dire “mea culpa”. Anche perché, alla fine ciò che davvero conta è la LINEA DEL TEMPO, ed il fatto che queste necrosi di sviluppano su periodi medio lunghi, quando coloro che sarebbero davvero interessati a capire queste dinamiche -magari- sono già altrove. Manager che hanno cambiato azienda continuando a far carriera (e qualche danno) altrove, piuttosto che proprietà ed azionisti che sono variati chissà quante volte.

Ma perché -aldilà del tempo necessario perché i danni emergano- una organizzazione dovrebbe autocastrarsi?
Beh, tornando all’inizio di questo post… se voi siete parte di un team HR che ha tutt’altro focus che trovare i talenti per far crescere la vostra organizzazione e vi dibattete tra legali, scartoffie e quant’altro, l’ultima cosa che desiderate è un team che si lamenti della risorsa che gli avete proposto o -peggio- che avete ASSUNTO per loro conto. La capacità del team esistente di “recepire” il nuovo è ovviamente stata costruita secondo le regole di cui sopra e dunque ogni significativa modifica è un mal di testa potenziale.

nota: Recepire una nuova persona in un team comporta un “lavoro”. A volte persino una “competizione” o -quanto meno- un “dibattito”. Ogni nuova persona SPOSTA gli equilibri e cambia le carte in tavola. Chi può volere una cosa simile?

Conoscete quella frase “Nessuno è mai stato licenziato per aver assunto IBM?” Beh, se sta a voi assumere persone, perché dovreste mettervi a rischio di una protesta o di un “reso”? Con tutto quello che avete da fare e di più attinente alla vostra missione…

E’ per questo motivo che le organizzazioni alla fine sono in grado di mutare più per l’introduzione di nuovi CAPI (che genera però incertezza organizzativa, stratificazione, burocrazia o peggio) o il cambio del TOP MANAGEMENT (che però difficilmente riesce ad essere efficace nella pancia dell’azienda se non per mezzo di profondi tagli del personale), di quanto non sia capace di un rinnovamento dall’interno.

E’ altrettanto evidente che -per le HR che rispettino il minore impatto- comunque vada sarà un successo.
1- Un ambiente di uguali difficilmente li additerà per non avere generato il “diverso”
2- Eventuali stratificazioni e burocrazie sono una favolosa attenuante per tutti
3- Eventuali tagli profondi necessitano del loro “duro” lavoro quotidiano (non sai quanto sia straziante dire a qualcuno che LUI ha perso il lavoro) per interi semestri e può essere fatto su criteri -comunque- matematici.

Conclusioni
Ho fatto “selezione del personale” da sempre (già nel ‘98 mi ritrovavo a fare i colloqui a posto del proprietario), ma non mi è mai piaciuto raccontarla così. Preferisco dire che ho avuto la fortuna di contribuire a costruire dei team dal basso. Oppure dire che ho fatto da “talent scout”, ho cercato quella “fame di conoscenza” miscelata a “voglia di fare” e capacità di “Mettersi alla prova” che può davvero compensare ogni eventuale momentanea lacuna di competenza. Ma più di tutto ho cercato gli IBRIDI -che sanno una cosa più di altre ma non per questo tengono il cervello dentro un confine- di TALENTO -ovvero quella capacità di continuare ad imparare- e questa gente -nelle varie aziende in cui mi sono ritrovato- è sempre stata in grado di risolvere problemi enormi, senza costi esterni, competendo a livello world wide.

E’ strano che -invece- PROPRIO NOI ITALIANI si sia finiti ad emulare questo mondo fatto in scatolette e pezzi di puzzle che tipicamente viene dalle Corporations. E’ strano perché la caratteristica dell’economia e delle aziende italiane NON è il gigantismo e l’estrema specializzazione delle nostre persone. Semmai le nostre caratteristiche sono la creatività, adattabilità, l’approccio largo, la cultura di base mediamente più vasta, la ricchezza proveniente anche dagli interessi personali extralavorativi. (vedi: Italiani di Frontiera, Luca Prasso alla Dreamworks).
E’ strano che PERSINO OGGI, QUANDO QUEL MONDO FATTO A CUBICLE E’ GIA’ FINITO anche dove lo hanno inventato, noi lo si rincorra con il classico italico ritardo.

Così, mentre a livello macro-economico è chiaro che l’unica via dell’italia è la qualità, la creatività, la capacità di rinnovarsi, avendo come unico elemento strutturale il “Bel Paese” stesso, le nostre aziende più grandi -e dunque a maggior potenziale economico- si autoeliminano una dopo l’altra. Colpa delle razzie di padroni politici, dei mr. waterloo messi a governare quando dovrebbero lavar le strade, della incapacità di generare modelli organizzativi più adatti a questa mission di continuo rinnovamento, e -infine- alla diaspora dei cervelli più raffinati dovuta alla mancanza di opportunità adeguate.

In questo paese, se hai una laurea e sei mediocre a 30 anni hai un lavoro in una grande azienda e la tua bmw. Se sei davvero di talento sei disoccupato. Abbiamo buttato via due generazioni di talenti e solo il convincimento che questi continuino a nascere e fiorire nonostante tutto, mi fa restare ottimista per il futuro.

Certo, se cominciassimo a mutare qualcuno di questi modelli organizzativi capaci di eleggere solo la mediocrità, faremmo strada più rapidamente. Magari, come dice Tom Kelley, il segreto è assumere degli antropologi. Ma forse, come ancora più drasticamente racconta, Robert Sutton (titolare a Stanford della cattedra di tecnica aziendale innovativa) nel suo Idee Strampalate che Funzionano: “Chi avrebbe mai pensato che assumere persone di cui non si ha bisogno o ignorare gli ordini dei superiori fossero sane abitudini aziendali?”

Personalmente, non credo esistano in natura delle forme di vita monotipo che -nei tempi della natura- siano davvero in grado di reggere alla evoluzione. Comunque attorno a loro il mondo cambierebbe sino ad eliminarli. Ergo, l’adattabilità è l’unico vero talento che la natura richiede. Di fatto, le competenze di acquisiscono. Soprattutto se il vero TALENTO che ognuno porta con sé è la sua capacità di far fronte al nuovo. Il dibattito NON è un FASTIDIO dovuto ai disobbedienti, i rompicoglioni, i non tecnici, le “impurità” (si, ho sentito anche questo) presenti all’interno della struttura. Il dibattito è il primo momento di vera innovazione. Una compagnia che non sa dibattere non sa mutare. E tutti coloro che non amano dibattere (e dunque mettersi in gioco) devono solo sperare che la compagnia abbia sempre soldi a sufficienza per pagare il conto di questa incapacità. Altrimenti c’è soltanto il fallimento. E diamo colpa alla cina, agli immigrati, alla crisi…. le cavalletteeeee.

Questo qui è un esempio di un SENZA FAMIGLIA alle spalle, NON LAUREATO, che non è un INGEGNERE o un DESIGNER, non ha un PROFILO SPECIFICO e non ha mai seguito un corso di marketing. In pratica, uno che un lavoro non l’avrebbe mai trovato e quindi si è dovuto inventare una compania da solo. Sino a quando non l’hanno buttato fuori anche da lì. Fortuna che poi… - stay foolish, stay hungry

I commenti, soprattutto della gente HR, sono i benvenuti.